Рекрутер в эпоху ИИ: пять навыков по итогам 23 исследований и 3 млн интервью

22 октября 2026 года сооснователь Qooqa Тамара Воронцова провела эфир «Рекрутер в эпоху ИИ: как оставаться востребованным и расти в профессии». Команда разобрала к нему 23 исследования из России и мира и опыт 3 000 000+ интервью, которые ИИ-агенты Qooqa провели текстом в чатах и голосом по телефону.

Главное наблюдение по 400+ клиентам, которые пилотировали или внедряли агентов: работодатели подключают ИИ быстрее, чем растет доверие к нему, с обеих сторон. Кандидаты не хотят говорить с роботом, рекрутеры боятся, что их заменят. По мнению Тамары, в этом разрыве и появляется новая работа рекрутера: пока одни ждут, другие разбираются, как инструмент увеличит их стоимость на рынке.

Почему рекрутер остается в процессе, если интервью ведет ИИ?

Потому что результат ИИ-интервью определяет тот, кто поставил задачу и проверил ответ. У разных команд с одной технологией итог выходит противоположный.

Крупный полевой эксперимент провели экономисты Брайан Джабарян и Лука Хенкель (Voice AI in Firms: A Natural Field Experiment on Automated Job Interviews , 2025). 70 884 заявки на позиции клиентского сервиса у 43 клиентских аккаунтов случайно распределили между рекрутерами-людьми и голосовым ИИ. Рекрутеры до старта ожидали, что ИИ проведет интервью хуже.

Получилось наоборот: +12% оферов, +18% вышедших на работу и +17% тех, кто отработал первый месяц. Когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали ИИ. Во всех группах решение о найме принимал человек.

Обратная сторона есть в отчете Greenhouse (2026 Candidate AI Interview Report , май 2026, 2 950 соискателей): 38% хотя бы раз бросали процесс найма, потому что в нем было ИИ-интервью. 70% респондентов никто заранее не предупредил, что их оценивает ИИ, 51% не получили обратной связи, 46% хотят иметь право попросить живого человека.

В России доверие пока падает. SuperJob из года в год задает соискателям один и тот же вопрос: в 2024 году без колебаний на интервью с виртуальным HR соглашались 13%, в 2026-м - 6% (опрос SuperJob, апрель 2026 ). Все три претензии из отчета Greenhouse закрываются настройкой: агент представляется, отвечает на вопросы кандидата и дает позвать человека. Настраивает его рекрутер.

Данные Qooqa по ИИ-интервью, октябрь 2026

Цифры, которые Тамара приводила на эфире из кабинета Qooqa. Это накопленные данные по всем клиентам на октябрь 2026 года, не выборка под тезис.

Доли считаются от числа диалогов, а не кандидатов. Данные обновим после следующего эфира.

Навык 1. Ставить задачу агенту так, чтобы ему было о чем спросить

Умение брифовать ИИ - это умение делегировать, лидерская компетенция, которой у рекрутера без своей команды раньше могло не быть. По данным LinkedIn (Future of Recruiting, январь 2026 ), 93% специалистов по подбору планируют расширять ИИ в этом году, а 66% готовы отдать ему предварительное интервью. Что они получат, зависит от брифа.

Тамара на эфире привела фразу коллеги: «Сегодня что-то ChatGPT плохо работает, наверное, устал». Он не устал: задача была поставлена так, что лучшего ответа из нее не вытащить.

Четыре блока брифа

Как выглядит рабочий бриф: главбух и менеджер по продажам

Разница между брифами хорошо видна на главном бухгалтере. Опыт от двух лет отсечет мало кого. Опыт от двух лет с ведением десяти-пятнадцати юридических лиц в холдинге, бухгалтерия и кадровое делопроизводство в единственном лице - это задача, о которой агенту есть что спросить.

Самая массовая позиция у клиентов Qooqa - менеджер по продажам, и типичный бриф выглядит так: «опыт в продажах от двух лет, коммуникабельность, стрессоустойчивость, знание CRM». Под такой проходят продавец в рознице и оператор холодных звонков, а строчку «1С» ИИ засчитает как CRM. Рабочий вариант: «B2B от двух лет, клиенты от 1 000 сотрудников, средний чек и цикл сделки такие-то, работа с воронкой в amoCRM или Битрикс24; желательно продажи ИТ-решений и опыт тендеров».

Мягкие качества переводятся в проверяемый опыт. На вопрос «вы проактивный?» любой кандидат ответит социально желаемо. «Запускал новые направления или продукты сам, какие и с каким результатом» проверяется в диалоге. Стрессоустойчивость тоже везде своя: портфель из ста корпоративных клиентов и сто звонков в день - разные требования.

Чтобы так написать, нужно понимать бизнес роли. Стратегическая роль HR, о которой в отрасли говорят последние лет семь, по мнению Тамары измеряется только этим. Как писать требования, которые отсекают только нерелевантных, мы разбирали в статье о составлении описания вакансии .

Навык 2. Проверять агента как нового сотрудника

Главный вопрос рекрутеров на онбордингах: «Можно ли ему доверять? Не отсеет ли сильного? Поймет ли, что важно заказчику?». Поймет, если это написано в брифе, и покажет, если рекрутер проверяет. Проверка наугад выглядит так: скопировали требования с hh.ru, получили сто одобренных, открыли пару диалогов после жалобы заказчика.

Пять шагов проверки

• Первые десять диалогов прочитать целиком, и только потом передавать агенту остальную воронку.
• Вопросы кандидатов, на которые агент не смог ответить, дописать в бриф: так находятся пробелы в описании вакансии.
• Отчет по каждому кандидату (плюсы, минусы, совпадения, что доспросить) сверить со своим впечатлением от резюме.
• Шорт-лист отдать заказчику и спросить не «подошли ли», а «чего не хватило», чтобы исправить бриф.
• Самоотказы и просьбы позвать человека считать сигналом: что-то в условиях или в диалоге отталкивает. По данным Qooqa, живого человека просят в 0,4-0,7% диалогов в зависимости от площадки (почему так мало и что делать с этими запросами, мы разбирали в статье об эскалациях агента человеку ). Низкая доля значит что-то только когда кандидат видит в диалоге, что может позвать человека.

Что должно быть в архитектуре агента

Снаружи Qooqa выглядит как один агент, внутри это группа агентов с разными ролями: один задает вопросы, другой оценивает ответы, третий держит стоп-факторы и никогда не озвучивает их кандидату, еще один сверяет, не противоречит ли диалог резюме. Вопрос к любому инструменту перед стартом: можно ли остановить один диалог или все сразу, и видно ли, кто и когда изменил требования. Чем агент отличается от скриптового бота, который задает всем кандидатам три одинаковых вопроса, мы писали в отдельном сравнении .

Проверять теперь нужно и кандидата

Gartner прогнозирует, что к 2028 году каждый четвертый профиль кандидата в мире будет поддельным (прогноз Gartner, 2025 ). По опросу Greenhouse (AI in Hiring Report, 2025), 41% соискателей в США признались, что прятали в резюме скрытый текст для ИИ-фильтров.

Белый текст обманывает фильтр по ключевым словам, но хуже работает против агента, который потом зовет в диалог и сверяет сказанное с написанным. На практике Qooqa такой фрод пока единичен: даже пройдя первый этап, кандидат встречает нанимающего менеджера.

Навык 3. Читать данные воронки и приходить с ними к заказчику

С агентом у рекрутера впервые появляются данные о том, что происходит с откликами до него. Раньше их не было физически: человек не может поговорить с тысячей кандидатов в день. Новые метрики в кабинете Qooqa выглядят так:

• скорость первого контакта (у агента она секундная: кандидат откликнулся, ему уже пишут или звонят);
• доля откликов, которые стали диалогом;
• вопросы кандидатов о вакансии, в том числе те, на которые у агента не было ответа;
• этап и причина самоотказа: локация, зарплата, график или момент, когда агент представился ИИ;
• совпадают ли решения агента с решениями команды.

Где массовка теряет кандидатов: стык между агентом и рекрутером

Отдельная цифра из кабинета: от часа до нескольких дней одобренный кандидат висит в статусе «ждет», пока до него дойдут руки. На массовых позициях это дороже всего. Агент за два дня прорабатывает 300 откликов, а одобренному грузчику или продавцу за это время уже сделали офер в другом месте. Клиенты Qooqa на массовке убирают этот стык: одобренных агент сразу записывает на встречу на объект, где их встречает директор магазина или склада. На профессиональных позициях одобренных сначала смотрит рекрутер.

Цифра, которую Тамара на эфире назвала той, что точно нужно менять: 80% заходов в блок аналитики кабинета Qooqa делают HR-директора и руководители подбора, и только 20% - рекрутеры. Для нас это и задача продукта: рекрутер должен приходить к заказчику с цифрами, не заходя в отдельный раздел. Рекрутер, который приходит к нанимающему менеджеру с «кандидатов нет, никто не откликается», проигрывает рекрутеру, который приходит, например, с «две трети самоотказов на этапе зарплаты, вот вилка рынка».

Навык 4. Применять ИИ законно и не сливать данные

По июльскому опросу Работа.ру, СберПодбора и Нетологии (2026, 250+ руководителей и HR ), только 20% компаний закрепили правила работы с ИИ в регламентах, еще в 9% порядок определяют подразделения, а в 71% сотрудники решают сами. Для рекрутера «сам решаю» часто означает: скинуть резюме пяти кандидатов в публичный чат и попросить сравнить. Куда ушли персональные данные, где хранятся, кто их обрабатывает, никто не знает.

Участник эфира рассказал случай из крупной компании: HR неточно сформулировал промпт, и нейросеть два месяца рассылала отказы всем кандидатам подряд. Был и другой случай: менеджер по продажам выгрузил пайплайн клиентов в публичный сервис «для анализа» и был уволен.

Что требует закон: AI Act и 152-ФЗ

В Европе AI Act относит найм к системам высокого риска, запрещает распознавание эмоций на рабочем месте и требует сообщать человеку, что он общается с ИИ. В России минимум - 152-ФЗ: какое согласие кандидат дал на работном сайте, покрывает ли оно выгрузку в вашу CRM или ATS, где находятся серверы и вычислительные мощности вендора, как обезличиваются данные, если внутри продукта работает внешняя LLM.

Сейчас эти вопросы задают служба безопасности и юристы на тендере, а рекрутер в них не погружается. Тамара предлагает рекрутеру выйти с такой политикой к бизнесу самому: в 71% компаний ее пока нет.

Шесть правил политики ИИ в подборе

• Только разрешенные инструменты.
• Какие данные ИИ не нужны: паспорт, адрес прописки, все, что не относится к оценке.
• Что можно вносить в требования, а что нельзя: агент работает строго по вашей задаче, и это ваша ответственность. Какие стоп-факторы превращаются в дискриминацию, мы разбирали в статье «ИИ не умеет дискриминировать» .
• Шорт-лист и решение по финалистам - за человеком.
• Скрытые факторы отдельно от открытых требований; алерты валидатора вакансии прочитать и принять, а не закрыть.
• Прозрачность для кандидата и журнал действий: кто написал требования, кто перенес кандидата, когда.

Навык 5. Выбирать из десяти трех и защищать выбор перед заказчиком

Когда агент сделал первичный отбор из 500 откликов и одобрил десять, рассказать заказчику «я пересмотрела 400 резюме» уже не получится. Задача рекрутера теперь другая: из десяти выбрать трех и объяснить, почему эти.

По опросу get experts , 77% специалистов в России отказывались от офера из-за некомпетентного проведения интервью нанимающим менеджером. Директор по производству или технический руководитель знает свой процесс, но не обязан уметь прощупывать мотивацию и культуру. Рекрутер, который помогает ему провести интервью и дает срез рынка, и есть тот HR-бизнес-партнер, о котором говорят на рынке.

Обратный пример Тамара запомнила с одного брифинга. Фармацевтическая компания выгрузила требования с hh.ru, среди них было знание GMP, стандартов качества в фармацевтике. Рекрутер предложил этот пункт удалить, потому что не знал, что это такое, а для заказчика это было обязательное требование. Агент знает, что такое GMP, спросит о нем и выставит балл. Но зачем нанимающему менеджеру десять кандидатов без GMP, если ему нужен GMP?

Рекрутеров, за которыми охотятся, по наблюдению Тамары объединяет одно: они умеют говорить с кандидатом о деньгах и о бизнесе компании, а из десяти финалистов выбрать трех и объяснить заказчику почему.

Куда это идет: ассистент внутри агента

На эфире показали прототип: вместо воронки с карточками одно окно, куда рекрутер пишет вопрос к данным. «Покажи аналитику за два дня», «кто самый сильный из тех, кто остался без ответа», «найди среди полутора тысяч фулстек-разработчиков тех, кто работал с медицинским оборудованием». Рекрутер спрашивает, агент считает по требованиям из брифа.

Qooqa уже сейчас устроена как штат цифровых сотрудников , у каждого своя роль и зона ответственности, а человек управляет результатом. Методист готовит интервью по брифу, интервьюер ведет диалог в чате hh.ru, Авито, Телеграм, Max или по телефону, оператор контакт-центра дозванивается, ассистент отвечает на вопросы рекрутера.

Что сделать на этой неделе

Если вы рекрутер:

• Перепишите бриф одной текущей вакансии по четырем блокам и посмотрите, сколько откликов пройдет обязательные требования.
• Прочитайте десять диалогов агента целиком, выпишите вопросы кандидатов без ответа.
• Зайдите в аналитику и найдите этап, где уходит больше всего кандидатов.
• Предложите бизнесу шесть правил работы с ИИ в подборе.

Если вы руководитель подбора:

• Смените меру работы рекрутера: не «просмотрено резюме», а «сколько одобренных дошли до заказчика и как быстро».
• Дайте рекрутерам доступ к аналитике воронки и спрашивайте цифры на планерке; начните с тех, кто уже туда заходит.
• Утвердите правила работы с ИИ в подборе до следующего тендера со службой безопасности.